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Fachkräfte gewinnen und binden im Handwerk

Fachkräfte sind an vielen Handwerksberufen Mangelware. Betriebe, die die Zeit verschlafen, werden auch künftig auf Fachkräfte verzichten müssen. 

Fachkraft im Handwerk finden Strategie für Ihren Betrieb


Fachkräftemangel im Handwerk gibt es. In Ihrem Betrieb jedoch nur, wenn Sie es so wünschen.

 

Überall wird der Fachkräftemangel im Handwerk beklagt. Es ist zu einem der größten Probleme der Handwerksunternehmer geworden. Betriebe hätten Arbeit, Betriebe hätten Aufträge, aber niemand da, der es umsetzen möchte. „Es will ja keiner mehr machen…“ sagt mir ein Handwerksmeister namens G. und hat auch schon viel probiert. Stellenanzeigen auf Social Media, 4-Tage-Woche, Firmenfahrrad, großzügiges Gehalt… trotz all der verlockenden Angebote kommen die Fachkräfte einfach nicht vorbei, um endlich im Betrieb des suchenden Handwerksmeisters mit anzupacken.

 

 

Da der Handwerksmeister G. nun alles Menschenmögliche versucht hat, die Fachkraft zu gewinnen, kann die Verantwortung nur außerhalb des Betriebes liegen. Dagegen ist man leider völlig machtlos. Denn es stimmt: Die Ausgangslage für den mitarbeitersuchenden Handwerksbetrieb ist vermutlich so schlecht wie seit Jahrzehnten nicht. Die KOFA-STUDIE 1/2021 zum Thema Fachkräfteengpässe in Unternehmen – Fachkräftemangel und Nachwuchsqualifizierung im Handwerk (Kofa-Studie) stellt diese Erkenntnis in Zahlen dar: 

 

 

Im SHK-Bereich kommen demnach auf 100 nicht besetzte Stellen nur 74 Bewerber. Mindestens 26 Betriebe haben somit nicht einmal die Chance auf einen neuen Mitarbeiter!

 

Damit ist für den Handwerksmeister G. klar: Nichts zu machen, außer Klagen natürlich, das geht immer.

„Was ist mit Ausbildung?“ frage ich, doch G. winkt ab.

„Heutzutage wollen doch alle studieren und sich die Hände nicht schmutzig machen.“

„Es gibt doch auch Schüler, die gar kein Abitur haben?“ fällt mir ein.

Weiteres Abwinken – jetzt noch lauter. „Mit denen ist doch nichts anzufangen. Das habe ich versucht. Die haben alle keine richtige Lust. Wenn ich alles erst hundertmal sagen muss, ist mir das auch zu stressig. Dann mache ich’s lieber gleich selbst.“

Akzeptiert, wenn das das kleinste Übel für G. ist. Wenn es für ihn die angenehmere Option ist, allein vor sich hinzuwerkeln. Ein grundlegender Vorteil der Selbständigkeit: Man entscheidet selbst über sein Glück.

 

Doch eine Bitte an Handwerksmeister G.: Ich möchte keine Klage mehr hören. Ich möchte nicht hören: Was soll ich machen? Ich habe alles versucht. Ich habe moderne Medien eingesetzt, das Gehalt angehoben, die Arbeitszeit angepasst und mir auch noch zwei, drei originelle andere Maßnahmen überlegt, und trotz all dem klingelt die gut ausgebildete Fachkraft nicht an meiner Betriebspforte und fragt, womit sie behilflich sein kann.

 

 

Nein, die gut ausgebildete Fachkraft macht das nicht. Denn die Nachfrage nach gut ausgebildeten Fachkräften ist hoch und sie kann sich aussuchen, für wen sie arbeiten möchte. 

Und: Auch der gute Schulabgänger macht das nicht. Denn auch die Nachfrage nach Auszubildenden mit Potenzial ist hoch und auch sie können sich aussuchen, von wem sie sich ausbildenden lassen.

 

 

Welche Betriebe wird sich die gut ausgebildete Fachkraft, wird sich der ambitionierte Schulabgänger da wohl auswählen? Den bestmöglichen Arbeitgeber.


Die Fachkraft sucht den bestmöglichen Arbeitgeber

 

Schauen wir uns einmal die Situation der Fachkraft an (und ganz ähnlich ist es bei den Auszubildenden). Die Fachkraft ist normalerweise bereits in einem Arbeitsverhältnis. Was könnte die Fachkraft bewegen, ihren Arbeitgeber zu verlassen und einen neuen Betrieb zu suchen?

 

Ein Grund könnte sein, dass der Betrieb schließt oder dass private Gründe die Fachkraft dazu zwingen, den Arbeitgeber zu wechseln. Dann wird die Fachkraft erfreulicherweise auf den Arbeitsmarkt gespült und dort auch nur sehr kurzzeitig verweilen, wenn sie nicht schon direkt „unter der Hand“ weggeht.

 

Ein anderer Grund könnte sein, dass die Fachkraft ihren Arbeitgeber verlassen möchte. Verlässt eine Fachkraft ihren Arbeitgeber, wenn sie dort gut bezahlt wird, in einem super Team arbeitet, stolz auf ihre Arbeit sein und sich entfalten kann? Wenn der Chef einen anständigen Umgangston pflegt und das Engagement der Fachkraft wertschätzt? Wenn Leistung eingefordert wird, aber auch persönliche Wünsche und Anliegen berücksichtigt werden? Kurzum: Wechselt die Fachkraft den Betrieb, wenn sie rundum zufrieden ist?

 

Das erste „Learning“: Eine zufriedene Fachkraft wechselt nicht. Je zufriedener die Fachkraft ist, umso weniger wechselt sie. Ein kluger Handwerksunternehmer achtet daher darauf, dass die Mitarbeiter zufrieden sind.

 

Die Wahrscheinlichkeit ist jedoch hoch, auf dem Arbeitsmarkt unzufriedene Fachkräfte anzutreffen, denn viele Handwerksunternehmer sind sehr gute Handwerker, aber mittelmäßige Führungskräfte. Und das ist die Chance für G., den Mitarbeiter suchenden Handwerksunternehmer.

 

Warum könnten Fachkräfte in ihrem Betrieb unzufrieden sein? Hier gibt es eine Vielzahl von Möglichkeiten. Hier drei Beispiele:

 

Lohn spielt grundsätzlich eine Rolle. Menschen arbeiten, um ihren Lebensunterhalt zu verdienen. Eine vernünftige Bezahlung ist daher gern gesehen. Aber es ist in vielen Studien bewiesen und auch für Unternehmer nachvollziehbar, dass Geld nicht das entscheidende Argument für Bindung und Zufriedenheit ist. Unzufriedenheit mit dem Lohn entsteht bei schlechter und geiziger Entlohnung, aber auch dann, wenn der Lohn nicht im Verhältnis zur Leistung steht oder wenn er als ungerecht und unfair empfunden wird. Es kommt also nicht darauf an, am meisten zu zahlen, sondern fair und leistungsgerecht zu entlohnen. Ein bestimmtes Maß an Geld ist Voraussetzung und wird erwartet. Ist diese Voraussetzung gegeben, entscheiden andere Faktoren.

 

Soziale Kontakte gehören zu den elementaren Bedürfnissen von Menschen, also auch von Fachkräften. Menschen arbeiten, um sich mit anderen Menschen auszutauschen, um von ihnen anerkannt zu werden und einer Gruppe anzugehören. Das wird deutlich, wenn man an Rentner denkt, die ihre Arbeit vermissen. Sie vermissen häufig nicht die Arbeit an sich, sondern das Umfeld und das Gefühl, etwas Sinnvolles zu tun. Als Chef kann man viel dazu beitragen, dass Mitarbeiter sich in ihrem Team wohlfühlen und dafür sorgen, dass sie Anerkennung erhalten. Ignoriert der Chef dieses Bedürfnis, treibt er die Fachkraft regelrecht zur Kündigung. Anerkennung und ein gut gepflegtes Betriebsklima sind daher der unsichtbare Klebstoff zwischen dem Mitarbeiter und dem Betrieb.

 

         Gute Fachkräfte sind deswegen gut in ihrer Arbeit, weil sie anspruchsvoll sind. Sie haben einen hohen Anspruch an sich selbst und ihre Leistung. Sie möchten gut sein und sie möchten meistens auch noch besser werden. Daher widerstrebt es der guten Fachkraft, in einem Betrieb zu arbeiten, in dem die Werkzeuge aus einer anderen Epoche stammen, in dem Fehlorganisation herrscht und Weiterbildung als kostspielige Drückebergerei betrachtet wird. Gute Fachkräfte sehen sich gern als Mitwirkende von Qualitätsarbeit und Kundenzufriedenheit in einem respektablen Betrieb, auf den sie stolz sein können. Bietet der Mitbewerber hier deutlich mehr und ist attraktiver, könnte die Fachkraft in Versuchung geraten und abwandern.

 

 

Die zweite Erkenntnis ist also, dass gute Fachkräfte umworben werden müssen, ähnlich wie gut zahlende Kunden. Die Konkurrenz ist groß und einfallsreich, wer Leistungsträger für sich gewinnen und behalten möchte, wird mehr bieten müssen als 08/15. 

 


Wer einen guten Mitarbeiter haben möchte, wird selbst etwas dazu beitragen müssen

 

Allerdings gibt es nicht nur gute Fachkräfte und ideale Auszubildende. Und ist die Erwartungshaltung eines Handwerksmeisters überhaupt gerechtfertigt, wenn er annimmt, dass andere Betriebe eine Top-Fachkraft für ihn ausbilden und entwickeln sollen?

 

Bleibt also noch der Gedanke, aus dem zur Verfügung stehenden Pool an Bewerbern und Mitarbeitern das Beste herauszuholen.

 

Da stehen Auszubildenden mit zunehmend schlechten Lernvoraussetzungen zuweilen bequeme und unmotivierte Handwerksmeister gegenüber. Einen jungen Menschen auszubilden, der bereits in den Grundvoraussetzungen Mängel aufweist, kann sehr mühsam sein und erfordert Engagement und Selbstdisziplin – insbesondere vom Ausbilder. Das klingt anstrengend, wer hat darauf schon Lust? - Und in einen mittelmäßigen Mitarbeiter Zeit und Geld investieren, sich Gedanken über angemessene Führung zu machen, ihn womöglich fortbilden, sich selbst in all dem weiterbilden – wer weiß, ob sich das lohnt?

„Das bringt doch alles nichts. Am Ende bilde ich alle aus und dann suchen sie sich doch eine neue Stelle.“ sagt Handwerksmeister G. unbeirrt, denn er führt seinen Betrieb seit vielen Jahren ganz allein und hat die Erfahrung gemacht, dass er sich auf sich selbst verlassen kann. Er kennt seinen Betrieb einfach am besten und weiß, was nicht geht.

 

Dies führt zur einer dritten Feststellung: Fachkräfte gewinnen, entwickeln und binden bedeutet Investition, Lernen und Selbstdisziplin und ist mit Anstrengung verbunden. Und mit dem Risiko des Scheiterns.

 

 

Das Risiko zu Scheitern besteht insbesondere dann, wenn Maßnahmen zur Fachkräftegewinnung und -bindung mit der Gießkanne ausgegossen werden, ohne Analyse und fachkundige Strategie. Ähnlich, wie wenn ich an unserer Heizungsanlage herumdrehe und hier und da einen Knopf drücke, ohne so richtig zu wissen, was ich tue und was ich lieber lassen sollte. Manchmal funktioniert es trotzdem und die Heizung läuft wieder. Wenn nicht, suche ich mir einen Fachmann, der sich auskennt -  und ich bin froh, wenn er kommt und mir hilft, bevor ich dauerhaft kalt duschen muss. 

 


Wer für Mitarbeiter attraktiv ist, ist auch für Kunden attraktiv

 

Wäre das nicht auch eine Vorgehensweise, wenn es um Fachkräfte geht? Handwerksunternehmer bringen meist viel Erfahrung mit, wenn es um das Netzwerken, die Führung und das Wohlergehen des eigenen Betriebes geht. Aufgrund ihrer bisherigen Entscheidungen hat der Betrieb bis zum heutigen Tag Bestand.

 

Aber wenn sich die Fachkräfte trotz aller guten Ansätze bis jetzt nicht finden lassen, sollte man da nicht Spezialisten heranziehen? Denn welcher Handwerksmeister kennt sich schon in aller Tiefe aus mit den vielseitigen Möglichkeiten der Rekrutierung, mit dem Etablieren von Unternehmenskultur und Mitarbeiterbindung, mit den Angeboten von Kammern und Jobcentern, mit den Techniken von Social Media Kampagnen, mit den Varianten von Aus- und Weiterbildung? Hat er neben seinen Kernkompetenzen noch Zeit, sich hier das erforderliche Wissen anzueignen?

 

Und wenn von Zeit die Rede ist: Auch den Betrieb nachhaltig zu einem attraktiven Arbeitgeber zu entwickeln ist ein Prozess, der Zeit braucht und konsequent verfolgt werden muss. Auf die Entscheidungen müssen Taten folgen, die wiederum Gewohnheiten werden sollen. Hier kann die Unterstützung durch Fachleute für Effizienz und Effektivität und somit baldige Erfolge sorgen.

 

Handwerksunternehmer G. ist der Ansicht, dass dies nicht funktionieren kann und vergebliche Liebesmüh‘ ist. Das ist möglicherweise für ihn die richtige Entscheidung, denn G. möchte mit seinem Unternehmen nicht mehr wachsen und hat für die Zukunft ausgesorgt.

 

Diejenigen, die mit ihrem Betrieb auch noch an Morgen denken, werden um das Thema „Fachkräfte gewinnen und binden“ nicht herumkommen. Denn so bald wird sich das Problem des Fachkräftemangels nicht lösen lassen. Nicht für alle jedenfalls. Aber für die Betriebe, die diese Herausforderung erkennen und angehen, schon. Und sie werden einen doppelten Nutzen daraus ziehen, denn wer für Mitarbeiter attraktiv ist, ist auch für Kunden attraktiv – und sichert somit den Bestand seines Unternehmens.


(Was für Handwerksmeister gilt, gilt gleichermaßen auch für Handwerksmeisterinnen. Zugunsten der Lesbarkeit wird auf das Gendern verzichtet. Dass alle angesprochen sind, sollte selbstverständlich sein). 

 

 

Suchen Sie Unterstützung beim Finden und Binden von Fachkräften? Sprechen Sie mich gern an!

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